Tin nổi bật

Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động giai đoạn hiện nay.

///Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động giai đoạn hiện nay.
Diễn đàn Công nghệ Tin học Mobile

Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động giai đoạn hiện nay.

Kết quả hình ảnh cho điều kiện thành lập công ty đầu tư nước ngoài

Ảnh minh họa. Nguồn: Internet

Bài viết phân tích mối quan hệ, khung pháp lý điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong thời đại Cách mạng công nghiệp 4.0. Kết quả phân tích cho thấy, cần áp dụng đồng bộ nhiều giải pháp để Việt Nam có những chuyển biến tích cực, góp phần đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động, giảm thiểu tranh chấp lao động và đình công, cải thiện môi trường đầu tư, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Luật Lao động là ngành luật điều chỉnh quan hệ lao động (QHLĐ) giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với QHLĐ. Theo quy định tại Khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 thì “QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ”. Khác với các loại mua bán thông thường khác, hàng hóa – sức lao động, đối tượng mua bán của quan hệ này không thể tồn tại một cách độc lập mà luôn gắn liền với chủ thể là NLĐ.

Trong phạm vi doanh nghiệp (DN), QHLĐ là mối quan hệ giữa NLĐ, đại diện của NLĐ (công đoàn cơ sở – CĐCS) và NSDLĐ trong việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động và các cam kết của DN về hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động và các điều kiện khác nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của 2 bên tại DN.

Thực trạng áp dụng pháp luật trong quan hệ lao động

Trong quá trình áp dụng pháp luật lao động vào QHLĐ, đã có nhiều nội dung chưa hoàn chỉnh và thiếu đồng bộ thống nhất giữa các văn bản quy phạm pháp luật. Tuy nhiên, QHLĐ ở nước ta đang ở giai đoạn đầu phát triển nên các bên chưa nhận thức về tầm quan trọng của thiết chế này cũng là điều dễ hiểu. Mặt khác, trình tự, thủ tục giải quyết các vụ án về lao động còn nhiều phức tạp, cơ chế 3 bên chưa được pháp luật quy định cụ thể. Khuôn khổ pháp lý cho các tổ chức đại diện hình thành và hoạt động còn bất cập như: Căn cứ pháp lý cho tổ chức đại diện NSDLĐ chưa đủ… Ngoài ra, Luật Công đoàn và Bộ luật Lao động ban hành đã lâu, không còn phù hợp với thực tế.

Công tác quản lý nhà nước về QHLĐ còn bất cập như: Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động còn nhiều hạn chế và công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát thực thi pháp luật QHLĐ chưa đáp ứng được yêu cầu. Ngoài ra, quản lý nhà nước về QHLĐ chưa tập trung vào một đầu mối và các thiết chế hỗ trợ hiện tại chưa phát huy được hiệu quả (hòa giải, trọng tài, xét xử), cùng với cơ chế tham vấn chưa đủ mạnh và chưa ngang tầm với sự phát triển (cơ chế 3 bên) dẫn đến công tác thanh tra, kiểm tra các vấn đề có liên quan đến QHLĐ còn nhiều hạn chế, khó khăn.

Các hành vi vi phạm về QHLĐ theo quy định của pháp luật lao động đều có thể bị xử phạt vi phạm hành chính. Tuy nhiên, thực trạng thực hiện pháp luật lao động cho thấy, các vi phạm về QHLD là tương đối phổ biến, trong đó chủ yếu là các vi phạm về việc ký kết, chấm dứt hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội… Bên cạnh đó, các quy định của pháp luật cũng chưa đủ sức răn đe và phòng ngừa vi phạm. Theo quy định tại Điều 46 Luật Xử lý vi phạm hành chính năm 2012, Điều 37 của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội), mức xử phạt tiền tối đa này trong nhiều trường hợp không gây bất lợi lớn về kinh tế cho người vi phạm, nên thiếu tác dụng ngăn ngừa vi phạm. Chẳng hạn, DN có thể trốn đóng bảo hiểm xã hội hàng trăm triệu, thậm chí hàng tỷ đồng nhưng mức xử phạt vi phạm quá nhẹ.

Về mối QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ, nhiều DN chưa thực hiện đúng quy định của pháp luật lao động và các cam kết đã thoả thuận với NLĐ như: không nâng lương hàng năm cho NLĐ hoặc nâng với mức quá thấp, thời gian làm thêm giờ của NLĐ quá nhiều và việc trả lương làm thêm giờ cho NLĐ không đầy đủ, chấm dứt hợp đồng lao động tùy tiện không có căn cứ pháp luật; DN áp dụng các biện pháp quản lý “hà khắc”. Nhiều DN ký kết thoả ước lao động tập thể chỉ mang tính đối phó.

Về phía NLĐ, phần lớn NLĐ xuất thân từ nông thôn chưa được đào tạo cơ bản và có hệ thống, công tác tuyên truyền, giáo dục chưa được quan tâm nên sự hiểu biết về chính sách, pháp luật, ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp còn hạn chế dẫn đến việc không thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ khi tham gia QHLĐ và tranh chấp lao động, đình công không đúng trình tự do pháp luật quy định.

Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất của QHLĐ. Bộ luật Lao động của Việt Nam năm 2012 đã chỉ rõ: “QHLĐ tại đơn vị, DN là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ”. Có 02 nhóm chủ thể chính của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ (hoặc đại diện của họ) nhưng một “nhân vật” nữa không kém phần quan trọng, được xem như trọng tài, người ban hành và duy trì khuôn khổ của luật pháp đó là Nhà nước. Tuy không can thiệp trực tiếp vào các hoạt động kinh tế nhưng lại tạo hành lang thông thoáng để các quy luật kinh tế khách quan phát huy tác dụng.

QHLĐ trong DN là sự cam kết của các bên về việc làm, tiền lương, tiền thưởng, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, thực hiện đầy đủ mọi chế độ bảo hiểm xã hội, phúc lợi tập thể, đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, sự hiểu biết và thực hành theo luật, giải quyết tốt những bức xúc, các mâu thuẫn, tránh các cuộc đình công, nhất là các cuộc đình công trái luật của NLĐ… Trong điều kiện hiện tại, khảo sát thực tế cho thấy, nếu DN nào, khu công nghiệp nào làm tốt, có hiệu quả và thường xuyên hoạt động đối thoại, thương lượng giữa NSDLĐ với NLĐ thì sẽ có nhiều khả năng hạn chế, đi đến chấm dứt những tranh chấp lao động gay gắt và các cuộc đình công, nhất là đình công không theo trình tự luật pháp.

Bên cạnh đó, cần coi việc xây dựng QHLĐ hài hòa với NLĐ là mục tiêu quan trọng của quản lý. NSDLĐ chăm lo mọi mặt cho NLĐ, không chỉ là trách nhiệm mà còn là đạo lý. Chủ DN cần coi NLĐ là mọi cơ hội sản sinh các giá trị gia tăng, sự giàu có của DN. Vì vậy, NLĐ cần được chăm chút, lo toan để họ toàn tâm, toàn ý gắn bó với DN, làm việc hết sức mình vì sự phát triển thịnh vượng và bền vững của DN.

Hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ lao động thời đại Cách mạng công nghiệp 4.0

Để ngăn ngừa, hạn chế tranh chấp lao động, góp phần thúc đẩy QHLĐ lành mạnh, cần thực hiện đồng bộ, linh hoạt, những giải pháp sau:

Thứ nhất, hoàn thiện thể chế, pháp luật lao động và QHLĐ phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Cần tiếp tục hoàn thiện thể chế, pháp luật phù hợp với lộ trình và kế hoạch phê chuẩn các công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) của Việt Nam và xác lập rõ quyền của NLĐ, quyền của NSDLĐ trong việc gia nhập và thành lập tổ chức của họ. Bên cạnh đó, cần thừa nhận quyền được tham gia tổ chức và quyền thương lượng tập thể của các bên trong QHLĐ. Đồng thời, hoàn thiện các thiết chế về giải quyết tranh chấp lao động, tiến tới thành lập các cơ quan chuyên trách ở các địa phương có nhu cầu lớn; xác định rõ, vai trò của cơ quan quản lý nhà nước trong việc hỗ trợ thúc đẩy QHLĐ bảo đảm phù hợp với tiêu chuẩn lao động của ILO và cam kết quốc tế trong các FTA thế hệ mới.

Thứ hai, tăng cường vai trò quản lý nhà nước về QHLĐ và kiện toàn hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về QHLĐ từ Trung ương đến cơ sở để vừa thực hiện chức năng quản lý nhà nước về QHLĐ, vừa thực hiện tốt chức năng hỗ trợ thúc đẩy QHLĐ phát triển. Đồng thời, tiếp tục xây dựng và kiện toàn bộ máy tổ chức cơ quan quản lý nhà nước để thực hiện chức năng nhận đăng ký và quản lý hoạt động của các tổ chức của NLĐ, tổ chức của NSDLĐ.

Thứ ba, thúc đẩy đối thoại, thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể và khuyến khích các bên duy trì việc đối thoại thường xuyên nhằm tăng cường sự hợp tác giữa NLĐ với NSDLĐ, xây dựng môi trường lao động thân thiện, lành mạnh. Đồng thời, tăng cường sự hỗ trợ của Nhà nước để tổ chức CĐCS chủ động đề xuất và NSDLĐ có thiện chí, sẵn sàng thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Thứ tư, nâng cao vai trò trách nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ, đặc biệt ở cấp CĐCS, nhằm phát huy những thuận lợi để thực hiện sứ mệnh trong việc đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Công đoàn cần tiếp tục lấy mục tiêu phát triển của từng DN làm động lực và lấy việc tập hợp, giáo dục, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đoàn viên công đoàn làm nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt nhằm: bảo đảm và quản lý tốt sự ra đời, hoạt động của tổ chức của NLĐ tại DN; nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ, đồng thời tạo điều kiện cho DN kinh doanh ổn định và phát triển; nhằm đảo bảo sự phù hợp với các nguyên tắc và tiêu chuẩn lao động của ILO, đồng thời giữ vững ổn định chính trị – xã hội.

Thứ năm, hoàn thiện hệ thống tổ chức, chức năng nhiệm vụ của tổ chức đại diện NSDLĐ trong QHLĐ đảm bảo khả năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ, đồng thời phù hợp với đặc điểm kinh tế chính trị – xã hội của Việt Nam. Ngoài ra, cần ứng dụng công nghệ 4.0 vào quản lý và tuyên truyền thường xuyên đến các tổ chức đang hoạt động tại Việt Nam cũng như lực lượng lao động và các DN đang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam nắm rõ các quy định pháp luật và chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước Việt Nam.

Thứ sáu, tiếp tục hoàn thiện các thiết chế về giải quyết tranh chấp lao động để củng cố hoàn thiện mô hình tổ chức và cơ chế hoạt động của các thiết chế giải quyết tranh chấp lao động hiện tại. Bổ sung vai trò, chức năng và nhiệm vụ của Hội đồng trọng tài lao động, bảo đảm giải quyết cả các vụ tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Đồng thời, nghiên cứu xây dựng thí điểm cơ quan chuyên trách giải quyết tranh chấp lao động ở một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương với vai trò vừa là cơ quan làm nhiệm vụ trung gian hòa giải, trọng tài, vừa là cơ quan hỗ trợ, thúc đẩy đối thoại và thương lượng tập thể nhằm rút ngắn thời gian, tiền bạc cho NLĐ và DN.

Thứ bảy, xây dựng, củng cố và hoàn thiện cơ chế tham vấn 3 bên về QHLĐ. Xác định rõ mô hình tổ chức tham vấn 3 bên ở cấp trung ương và địa phương, bảo đảm vừa thực hiện tốt vai trò tư vấn cho Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ trong việc xây dựng và ban hành các chính sách về QHLĐ, vừa tham vấn và hỗ trợ các đối tác trong việc thực thi các quy định của pháp luật về QHLĐ, thúc đẩy cơ chế đối thoại, thương lượng tập thể tại nơi làm việc.

Thứ tám, tiếp tục triển khai thực hiện các dự án về nhà ở và các công trình phúc lợi, xã hội… bao gồm: trường học, nhà mẫu giáo, bệnh viện, khu vui chơi, giải trí cùng các thiết chế văn hóa, thể thao, phục vụ công nhân lao động ở các khu công nghiệp tập trung góp phần thúc đẩy và củng cố QHLĐ phát triển.

Cùng với các biên pháp nêu trên, để kiện toàn mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ ở thời đại Cách mạng công nghiệp 4.0, trong giai đoạn hiện nay, Đảng và Nhà nước cần tiếp tục tổ chức công tác trọng tài, hoà giải và nâng cao năng lực hoạt động của các tổ chức này. Cần tiếp tục nâng cao năng lực hoạt động của các tổ chức trên thông qua việc đào tạo và huấn luyện cán bộ làm công tác hoà giải, trọng tài. Các tổ chức hoà giải nên chủ động thiết lập một mạng lưới cung cấp thông tin về tranh chấp lao động với các DN, các khu công nghiệp, khu chế xuất và chủ động liên hệ với các DN để tiến hành hoà giải, tư vấn cho DN mời sự tham gia của trọng tài lao động khi hoà giải không thành. Bên cạnh đó, đẩy mạnh việc nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc các điều ước, công ước quốc tế, thông lệ quốc tế và kinh nghiệm của các nước trên thế giới về QHLĐ để hình thành mô hình QHLĐ phù hợp với điều kiện nước ta, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.

Tài liệu tham khảo:

Bộ luật Lao động 2012;

Cục Quan hệ lao động – Tiền lương, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, 2018, “Báo cáo quan hệ lao động”;

Đoàn Thị Phương Diệp và các công sự (2018), Giáo trình Luật lao động, Nhà xuất bản Đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh;

 http://quanhelaodong.gov.vn; http://www.molisa.gov.vn

TS. Đoàn Thị Phương Diệp, Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế – Luật, Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh. TS. Hồ Đức Hiệp, Giảng viên, Luật gia, Hội Luật gia Quận Gò Vấp, TP. Hồ Chí Minh.

2019-12-03T11:35:48+00:0003 - 12 - 2019|