Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Hình từ internet)
Cho tôi hỏi người sử dụng lao động có được đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không? Vấn đề này Chúng tôi xin giải đáp như sau:
1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Theo Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, cụ thể:
– Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019.
– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
– Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
– Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
– Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
– Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
– NSDLĐ là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
– Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
– Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 Bộ luật Lao động 2019.
– NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
– NSDLĐ cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 Bộ luật Lao động 2019.
– Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động 2019.
– Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLD
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
(1) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ.
Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
(2) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
(3) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
(4) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019;
(5) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
(6) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
(7) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
(Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019)
3. Thời hạn báo trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
– Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các trường hợp (1), (2), (3), (5), (7), NSDLĐ phải báo trước cho người lao động như sau:
+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019;
+ Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
– Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại trường hợp (4), (6) thì NSDLĐ không phải báo trước cho người lao động.
(Khoản 2, Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019)
4.Trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
NSDLĐ không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:
– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý.
– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
(Điều 37 Bộ luật Lao động 2019)
Trích nguồn
Tham vấn bởi Luật sư Nguyễn Thụy Hân
Chuyên viên pháp lý Đỗ Thành Long